Category

Carrière

Vitaliteit in bedrijf

By | Carrière
De verschillende gezichten van vitaliteit in het bedrijf

De laatste jaren is er steeds meer aandacht voor vitaliteit in het bedrijf en gezien de cijfers is dat maar goed ook. Uitval als gevolg van overspannenheid en zelfs burn-out lijkt eerder regel dan uitzondering en dat is natuurlijk geen trend die we wensen te volgen.

En toch, als je terugkijkt naar wat er allemaal al aan initiatieven is gedaan, dan is dat best een aardig lijstje. Hoe kan het dan dat de cijfers alleen maar hoger lijken te worden?

Zijn al die initiatieven dan voor niks geweest? Zijn ze niet goed? Nee, dat is niet het geval maar er is wel sprake van een logische volgorde willen de initiatieven een kans van slagen hebben.

Om dat uit te leggen gaan we eerst even een paar stappen terug. Grofweg kunnen we de initiatieven omtrent vitaliteit in 4 gebieden delen.

Op 1 staan de fitness en sportprogramma’s. Vanaf eind jaren tachtig, begin negentig deden de sportprogramma’s hun intrede, meestal in de vorm van een vergoeding voor een fitnessabonnement.

Op 2 staan de leefstijleducatieprogramma’s. Daar onder valt ook de trend van de gezonde kantine, fruit uitdelen op kantoor en de trap promoten in plaats van de lift. Verder zie je in deze categorie workshops terug komen over het belang van gezonde voeding of een kookworkshop om gezond te leren koken en als lunch mee te nemen.

Op 3 staat stressmanagement. Hoge werkdruk en werkstress worden aangepakt door workshops over stress en timemanagement of door 1 op 1 begeleiding.

Als laatste op 4 staan tenslotte de leiderschapsprogramma’s. Dit zijn cultuurveranderingsprogramma’s waarbij aandacht is voor borging in de lijn.

Deze gebieden zijn af te zetten tegen duurzaamheid, dus een lange termijnvisie. En dan zie je dat de gebieden 3 en 4 een groter effect hebben op de lange termijn, dus duurzaamheid, dan de andere gebieden. Nummer 1 en 2 zijn toch meer de gezondheidsinterventies en dat effect kun je pas zien over meerdere jaren. Maar nu komt het: mensen met stress kunnen vaak niet verder kijken dan de eerst volgende deadline en hebben helemaal geen ruimte om met gezondheidsinterventies bezig te zijn. Die medewerkers zijn aan het overleven. En als je dan ook nog bedenkt dat zo’n 70% van de medewerkers de manager als grootste stressbron ervaart, dan is de blik op het gezicht van die manager als jij niet mee doet met de gezondheidsworkshop natuurlijk olie op het vuur.

Waar krijgen we nu de meeste stress van? Bij gebrek aan autonomie. Dus medewerkers te leren hoe ze hun autonomie kunnen vergroten en weer de leiding kunnen pakken over hun eigen leven, draagt bij aan hun vitaliteit. En dit kun je ook vertalen naar leiderschap. Als er sprake is van vitaal leiderschap waarbij leidinggevende hun medewerkers zoveel mogelijk autonomie verschaffen, dan draagt dat bij aan de vitaliteit van die medewerkers.

Het beste advies om een vitaal bedrijf te creëren? Zet vitaliteit strategisch in en begin met de leiderschapsprogramma’s. De kans dat je daarmee de deuren open zet naar de gezondheidsinitiatieven wordt hiermee een stuk groter.

Salaris en beloningsbeleid

By | Carrière
Vijf need to knows over salaris en beloningsbeleid

In veel organisaties breekt de tijd voor de beoordelingsgespreken aan. Voor werknemers en -gevers hét moment om het over de beloning te hebben. Een trede erbij, een schaaltje hoger? En wat te doen met een werknemer die goed werk levert, maar de top van zijn schaal heeft bereikt? Vijf need-to-knows over salaris en beloningsbeleid.

  1. Logisch, uitlegbaar en rechtvaardig

Met een beloning kun je niet motiveren, maar als je het verkeerd doet, wel demotiveren. De beloning die je werknemers biedt moet daarom logisch, uitlegbaar en rechtvaardig zijn. En een beloning moet ondersteunend zijn aan wat jouw organisatie belangrijk vindt. ‘Wij willen dat onze medewerkers zich blijven ontwikkelen’, moet dus vertaald worden in ruime opleidingsmogelijkheden. Een concurrerend en rechtvaardig beloningsbeleid zorgt ervoor dat werknemers loyaal blijven. Alleen als je dit consequent uitvoert, heeft belonen effect.

  1. Belonen gaat over meer dan salaris

Bij belonen denken we vaak aan salaris, de primaire arbeidsvoorwaarde. Maar er zijn meer vormen van belonen: de secundaire, tertiaire en quartiaire arbeidsvoorwaarden. Samen vormen ze de beloning. Dit betekent dat je medewerkers meer te bieden hebt dan alleen salaris. (Goed om te weten wanneer een medewerker het einde van zijn schaal heeft bereikt). Denk aan opleidingsmogelijkheden, flexibele werktijden of een fietsplan. Of aan arbeidsvoorwaarden die gericht zijn op het welzijn van werknemers: goede kantoorruimte, personeelsuitjes of een fitnessabonnement.

  1. Zorg voor rechtvaardigheid

Het salaris is en blijft natuurlijk dé blikvanger. Belangrijk is dat het salaris rechtvaardig is. Wie dit niet goed regelt, kan op scheve gezichten rekenen. Kortom, werknemers die zich ondergewaardeerd voelen; goede mensen die overstappen naar de concurrent. We onderscheiden twee vormen van beloningsrechtvaardigheid: de verdelende rechtvaardigheid en de ruilrechtvaardigheid.

  1. Verdelende rechtvaardigheid: voorkom scheve gezichten

De verdelende rechtvaardigheid gaat over de manier waarop de loonsom binnen jouw organisatie wordt verdeeld. Kortom, verdient de ene werknemer in verhouding niet meer dan de ander, terwijl ze hetzelfde bijdragen? Een goed en transparant loonhuis in combinatie met het logische salarisstructuur zorgt voor voldoende verdelende rechtvaardigheid. Iedereen weet waar hij aan toe is.

  1. Ruilrechtvaardigheid: zorg voor concurrerende beloning

De ruilrechtvaardigheid gaat over de ruilrelatie tussen de werknemer en de werkgever. Krijgt jouw werknemer ook het salaris dat hij bij een andere werkgever zou kunnen krijgen? Wanneer je dit als werkgever goed regelt, is er minder aanleiding om een overstap te maken naar de concurrent. Hoe je hiervoor zorgt? Salarisschalen die marktconform zijn én blijven. En een marktconforme groei binnen de schalen.

Krappe arbeidsmarkt?

By | Carrière
Krappe arbeidsmarkt? Vier tips om toch goede kandidaten te werven

De arbeidsmarkt wordt krapper, goed personeel is schaars. Dit geldt niet alleen voor techneuten en IT’ers: in de volle breedte is het lastig. Er is wel één lichtpuntje: de arbeidsmarkt is in beweging. Mensen kijken weer om zich heen, durven weer een nieuwe stap te maken. Als werkgever zijn er zeker kansen om goede mensen te werven.

  1. Verkoop jezelf als werkgever

Zorg voor een aansprekende, heldere en aantrekkelijk presentatie van je vacature en je bedrijf. Klinkt logisch, maar veel bedrijven gaan nog altijd naar buiten met gortdroge profielteksten boordevol eisen. Daar red je het niet mee. Je moet jezelf verkopen. Vertel wat jouw bedrijf of organisatie een kandidaat te bieden heeft; zorg ervoor dat je een brede doelgroep aanspreekt. Stel niet teveel voorwaarden en eisen en laat via meerdere kanalen weten dat je op zoek bent. Durf jezelf eens te onderscheiden: laat je met een filmpje of social media-campagne eens van een andere kant zien.

  1. Denk ook aan 50-plussers

Onder de vijftigplussers zijn relatief veel werkzoekenden. Ondanks een krappe arbeidsmarkt komen ze maar moeilijk aan de bak. Een gemiste kans. Oudere werknemers hebben veel te bieden: kennis, ervaring en stabiliteit. En, een oudere werknemer is vaak best bereid om zich te ontwikkelen en in zichzelf te investeren. Kortom, talent hoeft niet per definitie ‘jong’ te zijn. Het loont zeker de moeite om actief in deze doelgroep te werven.

  1. Een maandelijks keuzebudget

Ook via arbeidsvoorwaarden kun je je als werkgever onderscheiden, zonder dat dit je extra geld kost. Werknemers willen bijvoorbeeld steeds vaker het werk en alles eromheen zelf regelen. Je hebt al snel een streepje voor wanneer je een persoonlijk keuzebudget biedt. In dit budget verkapitaliseer je een deel van je secundaire arbeidsvoorwaarden. Medewerkers beslissen zelf hoe ze dit budget inzetten; opsparen, laten uitkeren, extra vrije dagen kopen of investeren in een opleiding. Kortom, met flexibele voorwaarden onderscheid je jezelf als werkgever.

  1. Voorkom salarisstrijd, zet in op ontwikkeling…

Je kunt ervoor kiezen om die droomkandidaat een droomsalaris te bieden. Voor de langere termijn is dit niet verstandig: je zadelt jezelf op met hoge loonkosten. Daarnaast is een goed salaris belangrijk, maar niet zaligmakend. De medewerker van nu zoekt ook ontwikkeling, persoonlijke groei. Laat zien dat je als werkgever deze ruimte biedt en ontwikkeling stimuleert. Maak bespreekbaar wat de wensen en ambities van een kandidaat zijn. Bied bijvoorbeeld een TMA-assessment of trainingen en opleidingen aan. Wanneer je serieus werk maakt van iemands’ toekomst, zal diegene in de toekomst ook graag voor je werken.

Bron: Personeelskamer